Competentiemanagement
INLEIDING
COMPETENTIEMANAGEMENT
Bedrijven
gaan steeds meer terug naar hun kernactiviteiten. Het is een
logisch gevolg van de huidige tijd, waarin de druk van de
concurrentie hoog is, de techniek sneller dan ooit en de
gelegenheid om te marketen
kort. Bedrijven willen hun kwaliteit voortdurend verbeteren en
zich duidelijk zichtbaar onderscheiden van de concurrent. De
eisen die aan de bedrijfsvoering worden gesteld, zijn kortom
hoger dan ooit.
Competentiemanagement
is sterk in opgang om deze hoge eisen goed in te vullen. Het is
een benadering die uitgaat van de competenties (kwaliteiten,
gedragscriteria of talenten) die nodig zijn om een functie, taak
of doelstellig met succes uit te voeren.
Competentiemanagement
is op diverse manieren toe te passen. Op deze pagina is te lezen
welke zienswijzen en mogelijkheden er zijn.
Aan competenties worden verschillende namen gegeven. In het kader staan enkele voorbeelden.
| competentie-naam | toepassingsgebied of uitleg |
| kerncompetenties | de belangrijkste (unieke) competenties om een functie, taak of afdelings/ bedrijfsdoelstelling succesvol uit te voeren of je te onderscheiden t.o.v. afdelingen, als taak of functie op een afdeling of concurrenten in de branche |
| functiefamiliecompetenties | De competenties die over het algemeen bij een specifieke functie of taak passen |
| afdelingscompetenties | De competenties die nodig zijn om een afdelingsdoelstelling te realiseren |
| functiespecifieke competenties | De competenties die specifiek nodig zijn om een taak of een functie succesvol uit te voeren |
Harde en zachte competenties
Er
is onderscheid te maken in harde en zachte competenties. Bij
harde competenties (domeincompetenties) kun je denken aan
vakinhoudelijke kennis en ervaring. Zachte (voorwaardenscheppende)
competenties zijn persoonseigenschappen, zoals empathisch
vermogen, gevoel voor de omgang met anderen, maatschappelijk
bewustzijn, et cetera.
Om te zorgen dat de juiste persoon op de juiste plaats zit, moet je zicht hebben op de competenties die nodig zijn voor een specifieke functie. Daarnaast moet duidelijk zijn of deze competenties overeenkomen met de competenties van de medewerker. Er moet een match zijn. Bij voorkeur een match die zich demonstreert in waarneembaar gedrag.
Weten, kunnen, zijn en willen
Om
te kunnen zien of er een match is, is het zinvol de harde en
zachte competenties verder te ontleden. De harde competenties van
de medewerker bestaan uit zijn kennis (parate inzichten in de
materie) en vaardigheden (het kunnen). De zachte competenties
bestaan uit de persoonskenmerken (hoe is de persoon, of hoe moet
de persoon zijn om de functie te vervullen) en de wil (motivatie)
die nodig is om het werk op de juiste manier aan te pakken.
Onderstaand kader illustreert dit onderscheid.
weten kunnen
kennis
vaardigheden
persoonskenmerken
de wil
zoals je bent/moet zijn motivatie
Iedere
competentie kan bestaan uit een andere combinatie van
bovenstaande elementen. Het is de unieke combinatie van deze
elementen die bepaalt of een competentie past bij een bepaalde
functie.
Er zijn diverse niveaus waarop je competentiemanagement kunt invoeren. Voordat je met competentiemanagement aan de slag gaat, is het van belang te bepalen welk niveau je kiest.
Je
kunt ten eerste bedrijfscompetenties vaststellen. Deze gelden
voor het hele bedrijf en zijn afhankelijk van de missie, visie en
doelstellingen van het bedrijf en van de markt waarin het bedrijf
opereert. Een tweede mogelijkheid is de bedrijfscompetenties
doorvertalen naar afdelingscompetenties. Binnen de afdelingen kun
je vervolgens functiespecifieke competenties vaststellen,
gebaseerd op de afdelingsdoelstellingen. Welke keuze je maakt, is
afhankelijk van de grootte en de doelstellingen van het bedrijf.
competentiemanagement; competentiecoaching; teamcoaching; intervisie
communicatietraining Executive coaching